リレーコラム

アルマ経営研究所の竜門です。
今月のリレーコラムは、人事制度について「変わるもの」「変わらないもの」についてお伝えします。

最初に「変わるもの」についてです。戦後の日本の人事制度は簡単にいうと、「年功序列制度」「能力主義制度」「成果主義制度」という変遷を辿ってきました。

年功序列制度とは、年齢や勤続年数を基準とする制度。能力主義制度は、個々人の能力を基準とする制度。成果主義制度は、業績や成果を基準とする制度。このような変遷を辿ってきた理由は、高度経済成長、オイルショック、バブル崩壊といったそれぞれの時代背景が影響していることです。当然ながら、今後も社会はものすごい速さで変化していくはずで、その時代背景の中で、人事制度も「●●主義制度」といった新しい形が生まれていくと思われます。

次に「変わらないもの」についてです。社会がどんどん変化していく中で、企業はその変化に適応していかなければなりません。その中で、会社の方向性に共感する人材を採用し、その力を経営に活かしていくという取り組みは変わらないものだと言えます。

人事制度は経営戦略と緊密な関係にあることで、組織を活性化させると同時に企業の発展を実現できます。また、組織活性化には、社員のモチベーションアップなくしてはありえません。

チベーションには、外発的動機づけと内発的動機づけの２種類があります。
外発的動機づけは、報酬など外部からもたらされるもので、内発的動機づけは仕事に対する興味などからもたらされるものです。モチベーションが持続されるのは、内発的動機づけになりますが、外発的動機づけとのバランスを考える必要もあります。

また、年代によってもモチベーションが上がる要因は異なるので、そのあたりの理解も必要になります。何事もメリット・デメリットがありますので、うまく組み合させていくことが重要です。

そもそも経営者と社員とでは関心事が違います。経営者は会社のこと、社員は給与とか休みとか待遇面が気になるので、向いている方向が違います。その方向性を合わせるものとして、会社が何を期待しているか、どのように成長して欲しいのかといった方針を示して、方向性を一致させてみてはどうでしょうか。経営には経営方針があるように、人事にも人事方針を立てて取り組むといった具合です。

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